Si j’ai décortiqué le burn-out du côté physiologique de la Force, si j’ai creusé les conditionnements à son origine, et bien sûr les techniques et outils pour ne pas rechuter, il y a un domaine où je suis totalement incompétente : le juridique. 

Et pourtant il y a un vrai besoin des salariés en détresse, qui ont fait un burn-out ou qui sentent le burn-out approcher : que faire ?

Ma réponse est toujours la même : case médecin.
La priorité, c’est de s’arrêter. 
Mais pas que…

Qui dit épuisement professionnel dit remise en question de son rapport au travail, dit parfois tensions avec l’employeur, et interroge sur un éventuel retour dans l’entreprise ou non… Et si on sait déjà qu’on ne reviendra pas, parce que la situation est trop tendue ou toxique, le ras-le-bol trop profond ou les valeurs trop heurtées, comment organiser son départ ? 

Quels leviers de négociation ?
Quelles preuves ?
Quelles démarches ?
Quelles attentes ?
Quels recours ? …

Autant de questions auxquelles je ne sais pas répondre, n’étant ni juriste ni avocate, mais des questions que je me devais d’explorer pour compléter ma sensibilisation au burn-out et mieux former et informer, et pour ça j’ai le plaisir d’accueillir un expert du sujet !

Un grand MERCI à Maître Guillaume Delord, avocat en droit du travail spécialisé dans l’accompagnement des salariés victimes de burn-out qui nous fait le plaisir et l’honneur de répondre à nos (nombreuses) questions 🙂

Une interview efferveSciente à retrouver ici, et à ne pas hésiter à partager avec nos proches et aidants qui nous accompagnent, pour mettre ensemble en place les meilleures actions pour quitter son entreprise dans les meilleures conditions : 

Pour retrouver Maître Guillaume Delord : sur son site – sur LinkedIn

Pour télécharger son guide gratuit
des « 10 réflexes pour protéger vos droits en cas de litige avec votre employeur » c’est ici 🙂

Alors bien sûr tous les burn-outés ne vont pas quitter leur entreprise… Si Guillaume ne les voit généralement pas j’ai régulièrement dans mes coachings des personnes qui se sont laissées déborder par un poste qu’elles apprécient encore, et avec qui nous allons accompagner et aménager le retour en entreprise, mais tout le monde de souhaitera pas revenir « sur les lieux du crime »… 

En effet qui dit burn-out dit à minima surcharge de travail, avec des attentes trop élevées par rapport aux ressources, souvent du manque de reconnaissance, parfois une évolution du management avec des situations de harcèlement ou de micro-management toxiques, ou un effet domino avec une série noire d’épuisements au sein d’une même équipe : autant de situations qui ne donnent pas (du tout) envie de rester en poste.

Dans ce cas que faire pour bien préparer son départ, négocier au mieux, et partir serein.e ? 

Toutes les réponses sont dans l’interview, dont voici quelques points essentiels… qui ne remplacent pas le visionnage, car je ne parle personnellement « pas la langue »  du juridique, mais Guillaume si 🙂 

Avant le burn-out : réunir les preuves 

Avocats et accompagnants mêmes aspirations : c’est quand même beaucoup plus simple d’intervenir AVANT le burn-out, parce qu’on a des actions à mettre en place pour ne pas s’effondrer, et intervenir AVANT une éventuelle décompensation qui est très coûteuse physiquement, et laisse moins de liberté d’action (difficile de collecter des preuves quand on n’a plus l’énergie de se lever et qu’on est déjà arrêté.e). 

C’est plus fluide pour tout le monde d’intervenir en amont, on a plus de levier d’actions, et surtout pour toi ça évite d’avoir un temps de récupération trop long – remonter un burn-out c’est LONG, et si on en parle encore trop peu un « vrai » burn-out est très violent et destructeur.

Tu sens donc le burn-out approcher, mais tu as encore assez d’énergie pour mettre toutes les preuves de ton côté avant de te faire arrêter ? 

Parfait !

C’est le moment de réunir les preuves et documents à charge, voire de les créer avec des « mails circonstanciés« , qui vont l’air de rien signaler des situations anormales, comme par exemple : 

« Merci pour ce dossier. C’était très intéressant, même si on a dû travailler ensemble jusqu’à 22h. »

Plus d’exemples dans le post de Guillaume. 
(je met le lien parce qu’en tant qu’autiste, avec mon niveau zéro de diplomatie, je n’aurais pas été très douée à ce jeu…)

Ensuite ça va être la chasse aux preuves des griefs : récupération de mails, échanges informels, preuves du temps de travail… pour ne rien oublier, et te préparer au mieux, Guillaume te propose un guide des « 10 réflexes pour protéger vos droits en cas de litige avec votre employeur » : c’est gratuit et c’est ici 🙂

C’est LA ressource pour préparer au mieux ton départ, de la réunion des preuves aux prochaines étapes qui sont la reconnaissance et la négociation !

Sur la reconnaissance du burn-out

Certes le burn-out n’est pas reconnu officiellement comme maladie professionnelle, MAIS il est possible de faire reconnaître une affection psychique en maladie professionnelle. 

La procédure peut être longue mais elle ne coûte rien, et peut permettre d’améliorer vos indemnisations, comme explique Guillaume dans ce post. 

Là encore je te renvoie à son guide gratuit pour ne manquer aucune étape pour faire reconnaître ton burn-out en maladie ou en accident professionnel, mais attention comme le dit Guillaume dans la vidéo il faudra être rapide pour l’accident : le mieux est là encore de te renseigner AVANT.
(ça vaut aussi pour les proches qui ne sauraient pas quoi faire pour intervenir auprès d’une personne au bord de l’épuisement : réunir les clés et conseils pratiques est précieux)

Si comme moi tu décompenses sur les lieux de l’entreprise, qu’éventuellement en plus tu es évacué.e et/ou que tu vas voir ton médecin dans la foulée, tu as clairement une carte à jouer !
Sauf que moi à l’époque je ne le savais pas, que je n’ai pas du tout joué mes cartes et même rien négocié… mais ce ne seras pas ton cas, car maintenant : tu sais. 

Prochaine étape : la négociation !

Mission négociAction !

On peut absolument TOUT négocier, et comme l’explique Guillaume dans l’interview, et dans son guide, s’il y a des griefs on a tout intérêt à négocier PLUS que le minimum légal, surtout si on a bien documenté ses griefs envers la société. 

Et outre les indemnités tu peux aussi négocier les frais d’avocat, un accompagnement, un bilan de compétence, une formation… les seules limites sont ton imagination 🙂 (enfin évite le hors sujet quand même, je ne suis pas sûre qu’un tour du monde ça passe !)

Pas de secret : le mieux pour négocier c’est d’être accompagné.e.
Pour en savoir plus sur les accompagnements de Guillaume RDV sur son site 😉

La règle d’or : ne pas se précipiter à rompre le contrat de travail, pour laisser l’espace-temps à la négociation et préparer tranquillement la suite. 

Et bien sûr le volet juridique n’est qu’un maillon de l’accompagnement qu’on pourra mettre en place en cas de burn-out, il te faudra aussi relire ton burn-out avec un psychologue, un coach ou un psychiatre, creuser la partie physiologique avec un médecin ou un naturo, et aller fouiller du côté des besoins, de l’estime et des limites pour te relancer sans rechuter, mais tu peux faire tout ça BEAUCOUP plus sereinement si tu négocies ton départ proprement !

Vers de nouveaux horizons 

A la question « l’entreprise peut-être être au courant des démarches entreprises pour négocier son précédent départ ? » la réponse est non, seules les employeurs concernés par la démarche de maladie professionnelle sont au courant des dossiers en cours, et la majorité des décisions prises sont anonymes. Inutile donc d’en parler 😉

Autre point intéressant, que je n’avais pas intégré : l’inaptitude au travail concerne un poste donné pour une situation donnée.
On peut donc être déclaré.e inapte à reprendre son poste dans son ancienne entreprise mais pouvoir exercer le même poste ailleurs. 

Là où ça peut être un peu compliqué c’est qu’en cas de départ précipité et/ou « sous tension » il pourra être difficile de donner des références à contacter dans son ancienne société… peut-être un des rares cas où on peut éventuellement évoquer son burn-out, mais ni Guillaume ni moi ne le recommandons… peut-être as-tu quand même quelques collègues dont tu es resté.e assez proche pour qu’il ou elle te recommande ? Un.e seul.e suffit 🙂 

Quant à « maquiller » le temps d’arrêt on peut toujours parler de temps de réflexion, de réajustement, de projet personnel, de bilan de compétence ou de formation : mission improvisAction !

Et bien sûr on n’oublie pas de creuser son burn-out passé pour reprendre un nouveau poste avec une nouvelle écologie et une meilleure gestion de son énergie, pour ne pas replonger… 😉 

Enfin parce que le mieux pour éviter d’avoir à gérer le départ d’un.e salarié.e burn-outé.e le mieux c’est d’éviter le burn-out j’ai mis à jour mon kit de (re)connaissance du burn-out à destination des RH et manager à l’occasion de cette interview 🙂 

ou en cliquant sur ce lien